Van Agile HR naar BOO >> belangrijke sollicitatietrends voor 2018

Loopbaanadvies re-integratie burn-out
Van Agile HR naar BOO >> belangrijke sollicitatietrends voor 2018
4.7 (93.33%) 6 stems

Re-integratie vitaliteit duurzame inzetbaarheidAgile! Aan de kant! Hier komt agile! Wendbaarheid als de oplossing… specifieker, adaptieve en proactieve wendbaarheid.

 

 

Hmmm, ik heb mijn bedenkingen. Even geen opsomlijstjes van trends. Hier lees je de bewegingen die de trends creëren.

 

Waar hebben we het over?
Bij adaptieve wendbaarheid gaat het om medewerkers die meebewegen met veranderingen in de organisatie. Bij proactieve wendbaarheid gaat het om medewerkers die zelf zoeken naar manieren om hun werk en organisatie te veranderen en innovaties door te voeren. In de volksmond en de wetenschappelijke literatuur wordt wendbaarheid veelal ’agility’ genoemd. Sandra Doeze Jager-van Vliet heeft hier een interessant proefschrift over geschreven (download start meteen).

Wat begonnen is in de ICT sector, heeft ook HR bereikt. Al een poosje. Hoe modern het ook mag klinken, de term “agile HR” geeft mooi aan hoe zelf ondermijnend de sector zich profileert. Het zit ‘m in de laatste letter, de afkorting voor resource.

De letterlijke vertaling van Agile HR  =  wendbaarheid van de mens als productiemiddel.

Daarnaast is er het Berenschot – onderzoek, waar slechts 5% (!) van de respondenten duurzame inzetbaarheid als een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering weet te maken (zodanig, dat het in de genen van het MT en de mensen zit). Een miniem percentage. Dat geeft te denken.

HTD in plaats van HR
Een belangrijke oorzaak van dit soort negatieve uitkomsten is dat het maar niet lukt om HR aan de directietafels te krijgen. Om de mens werkelijk als voorwaarde te zien voor het behalen van het gewenste bedrijfsresultaat. Hierdoor loopt HR immers altijd achter de feiten aan. HR mag daarom per direct worden omgedoopt tot HTD; Human Talent Development, zoals Mathieu Weggeman al mooi zei. Of HPD (Human Potential Department, klinkt lekker global). Als het maar weg blijft van die zwaar achterhaalde `R`. Nieuwe termen zijn nodig om van het oude weg te kunnen geraken, zo is ook gebleken in het Sociaal Domein. Keukentafelgesprekken, rondetafelgesprekken en innovatietafels zijn daar voorbeelden van.

Maaiveldcultuur
Een laatste obstakel in deze noodzakelijke transitie is onze “maaiveldcultuur” (Morsch en Blomme in Strategisch Talent Management – 2015). Doe maar normaal… hou je gedeisd… politieke spelletjes om de eigen positie en eigen onkunde te maskeren. Een teveel aan potentieel en een teveel aan talent wordt al gauw afgeremd. Potentie wordt in de meeste organisaties stiekem toch gezien als een bedreiging. Je merkt dit meteen als je als talent concrete afspraken wilt maken over targets, kpi´s en andere meetlatmomenten. Dan is er misschien een (kleine) bonus af te stemmen, waar het dan vervolgens bij blijft. Zoethouders zijn t’. Helaas, want het kan ook anders.

Van HTD naar BOO
Agile HR zal als term nog wel even blijven bestaan. Je kunt agile zien als de voorloper van BOO* (Bewust Ontwikkelingsgerichte Organisatie). BOO is vooral bedoeld om vanuit het potentieel van mensen te denken én te handelen. Dat vraagt om een verschuiving van managen van prestaties naar managen van potentieel van mensen en teams (projectgroepen). Omzet wordt zo gemaakt door niet alleen de juiste mensen op de juiste plek te positioneren, maar nog meer door het potentieel van mensen te koppelen aan de verantwoordelijkheden van een een project of opdracht. Dat is het nieuwe strategische spel dat gespeeld moet worden door de leiders, die zelf ook onderdeel uitmaken van die zelfde BOO.

“In traditionele organisaties houdt bijna iedereen er een tweede baan op na, waarvoor ze niet worden betaald: het spelen van politieke spelletjes om hun eigen tekortkomingen te maskeren”. Robert Kegan

Naar deze organisatievorm wordt momenteel nog onderzoek gedaan, zo stelt Kegan in het management magazine van januari 2018 en schrijver van het boek Een cultuur voor iedereen. Kleine kanttekening. Als je hier als organisatie naar wilt handelen en er de vruchten van wilt plukken, dan heb je nog een hele kluif werk te verzetten (het is niet voor niets dat het Berenschot-onderzoek zo’n lage uitkomst laat zien op duurzame inzetbaarheid – men weet gewoon niet hoe het moet, laat staan dat men de moeite wil nemen om op te volgen en vol te houden). Maar als dat eenmaal gedaan is, dan willen mensen niet meer weg, zo zijn de voorlopige uitkomsten van het onderzoek. Een serieuze beweging die raakvlakken heeft met de Semco filosofie van Ricardo Semler. Dit is waar trends voor duurzame inzetbaarheid, recruitment, employer branding, organisatieontwikkeling en performance management uit ontstaan. Hierdoor krijg je een kijkje in de toekomst en wat er zeer waarschijnlijk gaat gebeuren. Kan handig zijn in de sollicitatie- en netwerkgesprekken die je gaat voeren.

Zelf toepassen
Alle vooruitgang begint met een vorm van bewustwording. In dit geval die van de eigen wendbaarheid en in hoeverre jij in een omgeving wilt werken waar er bewust wordt gestuurd op talent en potentieel. Hoe belangrijk is dat voor jou? Of wil je gewoon een baan, salaris, zekerheid en pas je je verder wel aan? Weten wie je bent en wat goed voor jou is, zelfkennis, daar gaat ’t elke keer om. Wat neem jij voor lief? Of juist niet?

Voordat je de arbeidsmarkt betreedt, zal je dat moeten weten, anders ben je aan het twijfelen op het moment dat het er toe doet. En dan ben je weg.

Re-integratie vitaliteit duurzame inzetbaarheidVolgende!

 

Wat je er ook van vindt, je zal het met me eens zijn dat baanverandering vooral iets is wat jou aangaat en waar je al je veerkracht en wendbaarheid voor nodig hebt. Dat wordt echt serieus als je in een sector zit waar meer banen verdwijnen dan erbij komen en je daar boven op ook nog eens 45-plusser bent. Het is nooit onmogelijk. Denk dat niet. Het kost je alleen meer energie, meer moeite en het zal langer duren eer je die nieuwe baan hebt. Dat zijn inmiddels de feiten. Geef niet op, zet door en blijf vooral in jezelf geloven. Als je daar moeite mee hebt, dan is het verstandig om hulp te zoeken. Kan bij mij. Dat versnelt de zaak, ook al zie je dat vooraf nooit. Daarom is het ook zo moeilijk om die stap te nemen. Ik zeg doen! Zoek een loopbaanprofessional die vooral praktisch weet te handelen op de vragen die jij hebt.

Veranderpotentieel
Ik wil hier nog even iemand aanhalen. Claudio Fernandez Araoz*. Hij zei al zo’n 4 jaar geleden dat de toekomst van werk gaat om het veranderpotentieel van medewerkers. Claudio komt met vijf sleutelbegrippen:

  1. de juiste motivatie
  2. nieuwsgierigheid
  3. inzicht
  4. bevlogenheid
  5. vastberadenheid

 

Deze matchen met de huidige literatuur over dit onderwerp. Echter, er zijn ook mensen die niet van verandering houden. Misschien ben jij er zelf één. Weet dan dit, werkzaamheden die door een algoritme kunnen worden vervangen, zullen als functie verdwijnen. Allemaal. Er zijn automatiseringsprojecten die nu door de Overheid worden tegengehouden, omdat er anders teveel mensen werkloos raken. Zo gaat dat met economische en politieke belangen. Als de Overheid dit niet meer kan tegenhouden, dan gaat ’t hard. Bereid je dus voor, misschien is het gratis Ontwikkeladvies (subsidie) iets voor jou. Alleen geldig voor 45-plussers met een arbeidscontract van minimaal 12 uur per week.

Mijn visie hierop is: Angst is er om doorheen te groeien. Daar zijn verschillende strategieën en methoden voor. De beste lijkt die van de bewust ontwikkelingsgerichte organisatie strategie te zijn. Als alle organisaties dat gaan doen, dan is er voor iedereen een leer- en werkplek voor het leven. Structureel en overal doorvoeren dus. Dat kan realiteit worden, als we het met z’n allen willen.

Duurzame inzetbaarheid, agile, talentontwikkeling, potentieel en de context. Dat heb je niet zomaar even op elkaar afgestemd en gemanaged. Je leeft nu eenmaal in de huidige realiteit. Als baanveranderaar dien je je bewust te zijn van deze bewegingen naar trends. Welke zaken spelen er in de sector waar jij wilt werken en welke bedrijven lopen voor (wat doen ze al?) en waarom? Dat vraagt om verdieping, inleving en vooral heel veel onderzoek en vragen stellen, zoals ik al eerder zei. Dat moet je doen, anders kom je niet in beeld. Nog niet misschien! – zeggen ze dan in Brabant.

Dat gezegd hebbende is het wel duidelijk dat agile hr alleen niet de oplossing is. Niet voor organisaties en niet voor werknemers. Ik zie het als een fase, een trend, die nu zorgt voor het voortbestaan van een sector met opdrachtgevers en toeleveranciers, maar ook dat veranderd over een x aantal jaar weer. Dan is BOO – of een term die dezelfde bedoeling heeft, helemaal “in”. Als we eenmaal zover zijn, dan hebben we ontzettend veel geleerd.

Tot die tijd is het vooral aanmodderen en elkaar aftroeven. Echt samenwerken vanuit ieders potentie is daarom een hele mooie droom, die stapje voor stapje dichterbij komt, maar waar we nog mijlenver van zijn verwijderd.

Laat weten wat jij er van vindt, wat jouw ervaring is of welke inzichten je hebt gekregen.

Het was mij weer een genoegen!

Erik

 


* Claudio Fernandez Araoz zei dat in een interview met de Harvard Business Review (2014): https://hbr.org/2014/06/21st-century-talent-spotting

Leave A Response

* Denotes Required Field